FAQ

Qu’est ce qu’un accord collectif ?

Un accord collectif est un acte juridique écrit, conclu entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés et un employeur ou groupement d’employeurs. 

Un accord collectif peut être conclu à différents niveaux (exemple : entreprise, branche, national interprofessionnel). Lorsqu’il est conclu au niveau de l’entreprise, il sera question d’accord d’entreprise. Il permet de structurer les conditions de travail et de réguler les relations entre l’employeur et le personnel.

Combien coûte un accord ?

Un accord (un acte) coûte 590€ HT.
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Pourquoi est-il important de mettre en place des accords collectifs ?

Pour vous conformer aux obligations légales et aussi parce que les accords collectifs nourrissent le dialogue social, ce sont des outils de développement pour les entreprises.

Qui a créé Mes Accords Collectifs ?

Nathalie Attias avocat en Droit social ainsi que notre équipe de juristes en Droit social. Vous retrouverez le reste de l’équipe dans la rubrique dédiée.

Avec qui l’employeur doit-il négocier lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés ?

Consultez la note explicative ici

Quelles sont les négociations obligatoires ?

Les négociations obligatoires en entreprise concernent les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au comité social et économique. 
Il sera alors question des entreprises d’au moins 50 salariés où un délégué syndical a été désigné. A contrario, il sera question des entreprises de moins de 50 salariés dans le cas où un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical. 
L’employeur doit prendre l’initiative d’engager, de manière périodique, des négociations portant sur certains thèmes. À défaut, la négociation s’engage à la demande d’une organisation syndicale représentative. 
Les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 grands thèmes : 
➔ La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
➔ La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail 
➔ La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (pour les entreprises de plus de 300 salariés). En principe, lorsqu’un accord d’entreprise est conclu sur un de ces thèmes, la négociation doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans. 
Un calendrier peut être mis en place afin de fixer la périodicité, les thèmes et modalités de négociation. 
À défaut d’accord d’entreprise, l’employeur doit engager les négociations chaque année.

Quelles sont les obligations de consultation récurrente auxquelles est tenu l’employeur à l’égard du CSE ?

L’employeur est tenu de consulter périodiquement le CSE sur les sujets suivants : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle qui portent sur les schémas d’évolution et de développement de l’entreprise.
La situation économique et financière traite de l’examen annuel des comptes, de la politique de recherche et de développement technologique. 
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Elle porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.
La consultation doit avoir lieu chaque année sur ces 3 thèmes. Un accord collectif peut toutefois en disposer autrement.

Qu’est-ce que l’obligation de consultation du comité social économique par l’employeur ?

Il convient de distinguer l’obligation d’information de l’obligation de consultation. 
L’obligation d’information 
Il s’agit d’une obligation de transmettre des renseignements et documents sur un sujet au CSE. Dans ce cas, le CSE n’est pas tenu d’émettre un avis. 
L’obligation de consultation 
Il s’agit d’une obligation qui impose à l’entreprise non seulement de transmettre au CSE les éléments nécessaires à l’étude d’un sujet donné mais également de requérir l’avis motivé du CSE. 
Les sujets donnant lieu à consultation sont notamment ceux listés en question 9.
À compter de la transmission des informations, le comité social et économique dispose en principe d’un délai d’1 mois pour rendre un avis (sauf intervention d‘un expert). Il est toutefois possible de prévoir un autre délai par accord collectif. Ce délai permet d’examiner les informations transmises, de poser des questions à la direction, d’obtenir des réponses motivées  et de permettre un échange de vues entre la direction et les représentants du personnel. Ceux-ci sont alors en mesure de rendre un avis motivé. 
En l’absence d’avis dans le délai imparti, si la procédure de consultation a été respectée par l’entreprise, le CSE sera réputé avoir rendu un avis négatif.

Comment peut-on dénoncer un accord ?

Pour pouvoir être dénoncé, l’accord collectif doit être conclu pour une durée indéterminée. En principe, la dénonciation d’un accord est totale. 
Elle peut toutefois être partielle à deux conditions : 
➔ Accord de l’ensemble des parties signataires de l’accord d’entreprise. 
➔ L’accord doit prévoir la possibilité, pour les parties signataires, de dénoncer partiellement l’accord.
La dénonciation doit faire l’objet des formalités suivantes :
➔ Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
➔ Transmission au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. 
En l’absence de disposition expresse prévue par la convention collective ou l’accord, la durée du préavis est de 3 mois.
L’employeur est obligé d’engager des négociation afin de conclure un accord de substitution.

Quelles sont les clauses obligatoires d’un accord collectif ?

L’accord collectif doit obligatoirement contenir : 
Un préambule permettant de présenter les objectifs et contenu de l’accord, 
➔ Le champ d’application territorial et professionnel de l’accord,
➔ La durée de l’accord (déterminée/indéterminée),
➔ Les règles de révision de l’accord,
➔ Les règles de dénonciation de l’accord.

Qu’est ce que le Comité Social et Economique ( CSE ) ?

Le comité social et économique ( CSE ) est une instance unique de représentation du personnel mise en place par les ordonnances Macron. Il fusionne le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT. 

Sa mise en place est obligatoire lorsque l’effectif compte plus de 11 salariés sur une période de 12 mois consécutif.

Le comité social et économique est composé de :
➔ L’employeur 
➔ Une délégation élue du personnel 
La délégation du personnel détient différents rôles :
➔ Un rôle économique 
➔ Un rôle de gestion des activités sociales et culturelles 
➔ Un rôle d’assistances des salariés

Qu’est ce qu’un délégué syndical ?

Un délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise ayant créé une section syndicale. Il représente son syndicat auprès de l’employeur et assure la défense des salariés. Il peut émettre des propositions, des revendications ou des réclamations. C’est le délégué syndical qui a qualité de négocier des accords collectifs.

Avec qui l’employeur doit-il négocier lorsque l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés ?

Consultez la note explicative ici

Quelles sont les obligations de consultation récurrente auxquelles est tenu l’employeur à l’égard du CSE ?

L’employeur est tenu de consulter périodiquement le CSE sur les sujets suivants : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle qui portent sur les schémas d’évolution et de développement de l’entreprise.
La situation économique et financière traite de l’examen annuel des comptes, de la politique de recherche et de développement technologique. 
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Elle porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.
La consultation doit avoir lieu chaque année sur ces 3 thèmes. Un accord collectif peut toutefois en disposer autrement.

Quelles sont les obligations de consultation ponctuelles auxquelles est tenu l’employeur ?

Dans certains cas, l’employeur a l’obligation de consulter ponctuellement le CSE avant toute prise de décision. 
Il s’agira alors de consulter le CSE notamment dans les cas suivants : 

➔ L’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise à savoir : les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, les conditions d’emploi, de travail, l’introduction de nouvelles technologies.
➔ La mise en oeuvre des moyens ou techniques de contrôle de l’activité des salariés. 
➔ Les projets de restructuration et compression des effectifs. 
➔ Les mesures de licenciements collectifs pour motif économique. 
➔ Les offres publiques d’acquisitions. 
➔ Les opérations de concentration. 
➔ Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. 
➔ Un projet de licenciement économique d’un salarié protégé. 
➔ Le règlement intérieur de l’entreprise.

Comment réviser un accord ?

Pour comprendre les modalités de révision d’un accord, il convient de distinguer deux périodes : 
Procédure de révision durant le cycle électoral en cours 
L’engagement de la procédure est réservé à une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes.

Procédure de révision à l’issue du cycle électoral 
L’engagement de la procédure est ouvert à une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatif, qu’elles soient signataires ou non de l’accord. 
Un avenant de révision doit être conclu. 
Cet avenant doit répondre aux conditions de validité d’un accord d’entreprise
> Signature de l’avenant de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives (OSR), ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
> Signature de l’avenant de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives (OSR), ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
L’avenant se substitue de plein droit aux disposions de l’accord révisé.

Quelle est la durée d’un accord collectif ?

En principe, un accord collectif peut être soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée. 
Si l’accord collectif est à durée déterminée 
Les parties peuvent convenir d’une durée allant de 1 à 5 ans maximum. A défaut, de précision, la durée sera de 5 ans.
À l’expiration du délai, l’accord cesse automatiquement de produire ses effets. 
Si l’accord collectif est à durée indéterminée 

Quels sont les risques encourus en l’absence de négociation annuelle obligatoire par l’employeur ?

S’il est obligatoire d’engager des négociations, il n’est en revanche pas obligatoire de parvenir à la conclusion d’un accord.
L’absence de négociation peut caractériser le délit d’entrave (1 ans d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende). En outre, il peut exister d’autres sanctions spécifiques à certaines infractions notamment amendes financières, nullité des mesures prises en exécution d’une décision qui n’a pas été précédée d’une négociation obligatoire. 

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